Los procesos de reclutamiento y selección de personal resultan costosos y abrumadores para los departamentos de Recursos Humanos, y si a esto agregamos el hecho de que además de asegurar las cualidades profesionales del candidato para el puesto en cuestión se debe corroborar también que este sea honesto, no tenga vínculos con grupos delictivos, no sea consumidor habitual de drogas y/o alcohol y no haya robado en sus trabajos anteriores, la tarea se vuelve monumental para la mayor parte de las organizaciones.

El primer contacto real con un candidato durante el proceso de reclutamiento es la entrevista de selección, esta es muy relevante ya que permite al entrevistador contestar dos muy importantes preguntas: 1. ¿Vale la pena seguir invirtiendo tiempo y dinero en este candidato?, y 2. De ser contratado, ¿Este candidato representa un riesgo para la organización?

En cuanto a las habilidades profesionales del candidato, estas pueden ser valoradas mediante el apego a una buena descripción de puesto y el uso de pruebas de conocimiento y habilidades específicamente diseñadas para cada puesto en la organización. En el mercado existen también múltiples herramientas que permiten valorar si los patrones de conducta emocional del candidato le permitirán desarrollar o no su nueva posición, Pero ¿qué pasa con respecto al tema de la honestidad del candidato?

Tradicionalmente el personal de Recursos Humanos suele realizar un proceso de entrevista de selección enfocado únicamente en las habilidades laborales del candidato omitiendo por completo la recopilación de información laboral y personal relevante a los temas de seguridad. Hoy en día esto simplemente no es posible.

Un proceso de Entrevista Dirigida en cambio permitirá al entrevistador evaluar no solo si el candidato tiene las capacidades profesionales para cubrir la vacante, sino que le dará la pauta para determinar si el candidato:

1. Miente u omite información de su historial laboral,

2. Ha alterado su información escolar,

3. Si los documentos presentados por el candidato han sido falsificados y/o contienen alteraciones,

4. Si tiene problemas de salud relevantes que puedan afectar su desempeño en el puesto a cubrir,

5. Si consume o ha consumido drogas ilegales y/o bebidas alcohólicas de forma excesiva y recurrente,

6. Si tiene vínculos y/o compromisos con grupos delictivos,

7. Si tiene antecedentes penales y procesos legales pendientes,

8. Si ha robado o defraudado en sus trabajos anteriores,

9. Si está mintiendo u omitiendo información relevante durante su proceso de entrevista,

10. Si ha obtenido beneficios ilícitos dentro y fuera de sus trabajos anteriores,

11. Entre otros.

¿Pero cómo puede un reclutador valorar toda esta información en un periodo tan corto como lo es una entrevista laboral?

La Entrevista Dirigida es una metodología desarrollada específicamente para identificar omisiones y falta de veracidad en procesos de reclutamiento y selección de personal, esto se logra a través de un abanico de herramientas específicamente diseñadas para este propósito que permiten a los entrevistadores tomar decisiones basadas en hechos cuantificables y no en su “instinto”.

El proceso de Entrevista Dirigida es una metodología de fácil aprendizaje que puede ser utilizada tanto por reclutadores de Recursos Humanos, como por los Jefes Departamentales que deben valorar a los candidatos que les son enviados.

La Entrevista Dirigida es una valiosa herramienta que no solo ahorra tiempo y dinero a la empresa durante los procesos de selección de personal, sino que permite limitar los riesgos de problemas laborales, así como de robo y fraude corporativo en el mediano y largo plazo.

¿Desea evitar tener ladrones entre sus empleados?, es muy simple, no los contrate, entrene a su personal para detectar el engaño y la omisión de información en sus candidatos laborales.