En meses pasados empezó a circular en las redes sociales una fotografía en la que se aprecia a un empleado de la empresa La Costeña orinando sobre la línea de producción de alimentos y a un segundo elemento participando en la acción al tomar la fotografía tipo “selfie” en la que ambos aparecen. Este lamentable suceso termina en un desplegado emitido por la compañía a través de su cuenta de Twitter (@LaCostenaMx) en el que el departamento de Relaciones Públicas de la empresa sale a dar la cara con la intención de mitigar los daños provocados a su imagen.

Lamentablemente un evento de este tipo no termina con un simple comunicado y tomará tiempo para que el daño causado a esta empresa sea revertido. Pérdida de imagen, pérdida de clientes y pérdida de mercado en toda su gama de productos serán algunas de las muchas consecuencias que tendrá este lamentable incidente.

Pero este caso no es aislado ni único, ya que con el cada vez más fácil acceso a las redes sociales, cada año salen a relucir innumerables imágenes y videos de empleados de empresas de todos los sectores productivos haciendo mal uso de los recursos de la empresa, dañando productos y materiales propiedad de los clientes, afectando la salud de los consumidores e incluso teniendo relaciones sexuales en las áreas de trabajo.

La lista de ejemplos es larga y abarca desde pequeñas empresas locales hasta grandes consorcios internacionales, y aunque estamos seguros que ninguna de esas organizaciones tiene como práctica de trabajo estándar este tipo de irregularidades, la mala publicidad que provoca un solo empleado a través de una imagen o de unos segundos de video es innegable.

Mucho se puede hablar sobre la poca ética de los empleados y sobre la responsabilidad legal de los mismos, pero de lo que poco se habla es de la responsabilidad que tienen las empresas en los procesos de reclutamiento y selección de sus colaboradores.

Independientemente del establecimiento de medidas de control en las áreas de trabajo como puede ser el prohibir el uso de equipos telefónicos en las áreas de trabajo, las principales acciones de control que debe implementar la empresa deben estar enfocadas a mejorar los filtros durante sus procesos de reclutamiento y selección.

Para que un proceso de selección de personal sea confiable se requiere de aplicar por lo menos siete tipos de filtros:

1. La Entrevista Dirigida. Debe ser el primer paso durante el proceso de selección e involucra una entrevista profesional al candidato para detectar si este es competente para el puesto y si sus antecedentes laborales y/o personales representan un riesgo para la organización. Este tema ha sido tratado ya en varios otros artículos que recomendamos leer.

2. Revisión de Referencias. Permite corroborar no solo si el candidato laboró donde dice, sino cuál fue su desempeño, los motivos reales de su salida y sobre todo si sus antiguos empleadores considerarían volver a contratarlo en un futuro. Aunque este posiblemente es el filtro más económico y redituable que puede implementar cualquier departamento de Recursos Humanos es también el que menos se utiliza en la práctica.

3. Revisión de Antecedentes Penales. Permite conocer la situación legal del candidato y ver de primera mano si es que este se ha involucrado en algún tipo de proceso civil, mercantil, penal y/o laboral.

4. Aplicación de Prueba Médica y Antodoping. Aunque la prueba médica puede ser eliminada para algunos puestos, es muy recomendable que la prueba para detección de consumo de drogas sea aplicada para todos los candidatos, ya que un consumidor tenderá no solo a obtener beneficios ilícitos para pagar su vicio sino que irá integrando a los colaboradores a su alrededor en esta actividad. Aunque es muy efectiva y económica, lamentablemente la prueba antidoping solo identifica el consumo actual de sustancia y no el historial del candidato.

5. Aplicación de Pruebas Psicométricas. Permiten valorar no solo si el candidato es competente para el puesto, sino si cuenta con los requisitos psicosociales necesarios para desempeñarlo. Estas pruebas detectan patrones y tendencias de comportamiento antisociales y/o peligrosas para la organización.

6. Estudio Socioeconómico. Valora si el nivel de vida del candidato corresponde a su historial laboral y da información sobre su nivel de endeudamiento. Facilita también futuros procesos de investigación y localización del empleado. Cuando se aplica adecuadamente, esta herramienta es la más efectiva para disuadir el robo interno ya que los empleados saben que podrán ser localizados fácilmente si deciden dañar a la empresa.

7. Prueba Poligráfica. Permite identificar si el candidato tiene o ha tenido problemas de consumo de alcohol y drogas, robos dentro o fuera de su lugar de trabajo, situaciones por las cuales podría o debería estar en la cárcel, falsificación de documentos, participación directa en actividades ilegales y/o vínculos con grupos delictivos, entre otros temas.

Aunque no es económicamente viable, ni tampoco recomendable el aplicar estos siete filtros a todo candidato, si es responsabilidad de los departamentos de Recursos Humanos el actualizar las descripciones de puesto de la empresa para asegurar que se apliquen las medidas de control necesarias que permitan prever futuras situaciones irregulares entre sus empleados antes de que estos sean contratados.